孟厚坤dao：“对，公司的guan理，其实就是guan人。指标、绩效、效率、利益这些ying指标的考he很重要，其实还有ruan指标。比如前两个月校内网刘豫东晋升的事，导致他的竞争对手很生气，带着半个团队都离开了。这其实就是内bu沟通不畅造成的，晋升的规则解释不清造成了误会，还以为这背后有其他的缘故造成了不公平的现象。”

周不qi好笑dao：“你这野心不小啊？想把所有问题都解决？”

孟厚坤dao：“发现问题、解决问题，这显然是不够的，要举一反三地进行制度上的完善。这是我跟王海洋的又一个矛盾，也是你们认为王海洋的工作zuo得不错的原因，这完全是错的。”

“啊？”

周不qi有些惊讶，这小子是直接把矛tou对准自己了，在尖锐地批评了。

郭鹏飞也不服气，“你别一杆子打死所有人，我是guan业务的，周老大平时那么忙，他能注意到那些小事吗？”

孟厚坤没跟他争辩，接着说：“王海洋的能力获得赞许，因为他chu1理事件的效果比较好，在我看来，越好就证明越不好。人事的工作跟业务的工作不是一个xing质。就像医院似的，年收入增长得越高，说明zuo得就越不好。可很多医院的指标，都是以业绩为考he，这就很荒诞。”

“嗯。”

“把紫微星比zuo一间房子，房子里面有很多苍蝇。王海洋的工作是把这些苍蝇chu1理掉，他chu1理得很好，在不断地拍苍蝇，打死的苍蝇越多，就说明他的工作zuo得越好？恰恰相反，这个思路完全错了！”

周不qishenxi了一口气，“对，单一的KPI思维的弊病。”

孟厚坤dao：“房间里之所以会chu现苍蝇，一定是房间里chu现了什么能够产生苍蝇的垃圾。只要把垃圾清理干净，苍蝇就必然会越来越少。苍蝇只是表象，垃圾才是本质上的病因，是制度上的缺陷。王海洋拍死的苍蝇越多，就越说明他在制度建设方面的无能。”

周不qi开玩笑dao：“可以啊，我觉得你能当董事长了。”

“拉倒吧！”孟厚坤ting有自知之明，知dao自己距离那个位置太遥远了，“我就是觉得公司现在zuo大了，人事guan理方面chu现了很多问题。我guan着锦衣卫，可以着手chu1理一些内bu的贪腐、渎职的问题，这都是治标不治本。”

周不qi点了点tou，“说说看吧，你觉得都有哪些guan理ti系上的缺陷？”

孟厚坤dao：“那可太多了！我就随便说几个吧，比如，我有过统计，今年公司一共发生过62起离职纠纷。”

“有参照吗？”

“有啊，百度发生了23起，阿里发生了11起。其他公司没有调研。”

“差距这么大大？”

周不qi睁大yan睛，颇gan震惊。

孟厚坤dao：“造成这一现象的原因有很多，比如员工福利太好、离职liu程太正规、业务主guan都是工程师chushen等等。不过在我看来，主要还是制度上的缺陷。”

周不qi对此很关切，“嗯，说说看！”

孟厚坤dao：“HR的作用应该是媒婆，来为男女牵红线。业务需要人了，HRchu面帮忙招聘，把员工介绍给业务。如果离婚的时候，把分手的工作也jiao给媒婆chu1理，这怎么搞？能不发生纠纷吗？肯定得男女之间把话说清楚才行，媒婆怎么会知dao他们之间发生了什么？这zhong事情不可能代劳。代劳了，就会发生分歧。”

周不qi问：“公司里的离职纠纷都是这个原因？”

孟厚坤dao：“对，基本都是。业务主guan要裁人，就告知HR。然后HRchu面去跟这个员工谈解聘。员工在这个过程中都是懵的，不知dao是什么原因就被开除了。一旦他们觉得自己zuo得ting好，是受到了职场中的权力排挤或者因言获罪被解雇了，他们就会闹事，想要向公司里的更高层反映自己受到了委屈，受到了不公正的待遇。”

周不qi扭tou，看向了郭鹏飞，“这应该是普遍现象吧？”

郭鹏飞的神se就有些尴尬，“很多业务主guan，都是zuo产品、zuo技术、zuo分析、zuo市场的，在人际关系的chu1理上的确不怎么擅长。辞人也是一门学问，大多数人都不太会。”

周不qi又看向了孟厚坤，“HRBP呢？解决不了问题？”

HRBP，就是指派驻到业务bu门的HR。

像紫微星这zhong科技公司，业务主guan几乎100%都是工程师chushen，他们对liu程、机制和guan理方面肯定不如专业的行政工作者那么擅长。

HRBP就是为了解决这zhong问题chu现的。

由人力资源bu派chu一批HR进驻到业务线，来辅助、指导业务主guan解决这些行政上的工作，包括人才的评估、考he以及开除等等。

这样一来，业务主guan就不需要在这zhong对上对下的guan理上耗费太多的心神，就可以把更多的jing1力都放