“咦？”周不qi听着有点耳熟，“王海洋不是说进行过人力资源业务的什么改革吗？有一bu分跟你这个ting像吧？”

孟厚坤dao：“对，是ting像。王海洋搞的那个是‘三位一ti’，是从国外传过来的，HRBP、HRSSC和HRS。”

周不qi气dao：“就你懂英文？”

孟厚坤没好气的dao：“这都是人力资源领域很专业的划分，说了你也不懂。”

“你说啊！”

“HRBP就是人力资源业务合作伙伴，HRSSC是人力资源共享中心，HRS是人力资源专家。”

“哦对，听说过。”

周不qi点了点tou。

术业有专攻，随着紫微星越来越大，公司事务里已经有太多他不懂的地方了，如果不长时间都保持饥饿gan不断地学习，可能很快就会落后，变成外行。

就像苏宁易购的张老板似的，就是因为对技术领域一无所知，才能被底下人联合着IBM设了一个大圈tao。

在这方面，周不qi就很难上当受骗。他虽然不是技术chushen，但他一直对技术保持着追求，一直在努力尝试着学习和了解。

虽然juti的cao2作不行，但几大技术领域的理论框架还是知dao的，这就算是有了一定的基础。

看样子，有空了还是应该多看紫微星内bu的业务材料，多学习、多掌握，不需要太jing1shen，至少在财务、人事、市场、技术、重点项目等领域有足够的了解才行。

好在shen边有几个可以完全信任的嫡系，他们可以站在相同的立场和视角点上看待紫微星里发生的这些事。

郭鹏飞笑着说：“要不叫王海洋过来？”

“别叫，我天天跟他吵架！”孟厚坤拒绝了这个提议，“这人有点揽权现象太严重，我看就开了得了，换个人来领导人力资源的工作。”

“啊？”周不qi很相信孟厚坤的判断，“真的假的？他能力很qiang啊！”

孟厚坤dao：“嗯，能力是很qiang，这谁都不否认，就是……就是有点膨胀了，他是首席人力资源官，就好像紫微星的整个人力资源系统是他家的似的，油泼不进、水泼不chu。我跟贺老板、一明同学也都沟通过了，这人格局不行。”

“是吗？”

“嗯，an照贺yang的话，就是这人能领导5000人的队伍打胜仗，要是带领1万人的队伍，可能就散架了。预计到了明年夏天新一批的应届毕业生入职后，紫微星在国内的员工数就超过5000人了。”

“你们的意见ting一致啊。”周不qi看向了郭鹏飞，“你呢？你什么看法？”

郭鹏飞摇摇tou，“我跟王海洋接chu2得不多，我就zuo我的业务，对人力资源那边没什么shen入了解，gan觉pei合得还不错。”

孟厚坤dao：“这件事另说，先听听我的事你们就明白了。王海洋搞的‘三位一ti’，HRBP、HRSSC和是人力资源专家，主要解决员工的薪酬福利、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的问题，由这方面的专家组成，会针对xing地给chu专业xing建议并设计chu有效的解决方案；HRSSC是共享服务中心，在招聘、薪酬福利、差旅费报销、工资发放、档案guan理等事务xing工作方面，为企业提供全方位的统一服务。这都没问题，我要说的是HRBP。”

周不qi大概知dao了一些人力资源方面的业务结构，“HRBP就是对业务的辅助吧？”

孟厚坤dao：“对，是辅助。帮助业务单元更好地维护员工关系，协助业务主guan更好地使用人力资源guan理制度和工ju来guan理员工，还可以利用HR们的专业素养来发现业务单元中存在的zhongzhong问题。这是对传统的HR业务的升级，效果很好，但是不够。整个‘三位一ti’的架构缺乏员工心理和价值观层面的建设。”

“嗯。”

周不qi点了点tou。

孟厚坤dao：“这是从mei国传进来的制度，可mei国的大公司都pei有心理医生。而mei国人都有着看心理医生的传统，就可以在一定程度上解决这个问题。国内不行，首先就是国内的心理医生规模太小。其次就是即便有，员工们也没有看心理医生的习惯。第三，心理医生是被动效果，想要更好地对员工进行心理建设，需要构建一tao主动chu击的制度。”

这一点，周不qi很有ganchu2，“不能把mei国的制度生搬yingtao地拿到国内来，应该gen据国情适当地改变。”

孟厚坤一握拳tou，“对！就是这个意思！我跟王海洋沟通过很多次了，他gen本就没有制度调整的勇气，只说